Zostałeś szefem?

Jesteś przekonany, że awans ci się należał. W końcu cię docenili. Zostałeś szefem. Może nie jest to jeszcze stanowisko prezesa wielkiej korporacji, ale krok w dobrą stronę.

Ale uważaj, możesz napotkać przeszkody, których się nie spodziewałeś. "Wbrew pozorom, wykończyć szefa wcale nie jest trudno - mówi Łukasz, 32 lata, menedżer w dużej firmie telekomunikacyjnej. - Kiedy zostałem kierownikiem, wydawało mi się, że to ukoronowanie mojej ciężkiej pracy. Zaproponowano mi świetne warunki finansowe oraz kierownicze stanowisko". Przyszłość miała być olśniewająca.

Niestety, nie wiedział wtedy jeszcze o istnieniu Grzegorza. Grzegorz pracował równie ciężko i miał nadzieję na to samo stanowisko. Latami wspinał się po szczeblach korporacyjnej kariery i kiedy wydawało mu się, że przyszedł jego czas w firmie, pojawił się ktoś obcy. I zajął jego stanowisko.

"Pewnie nigdy się nie dowiem, jak działał i chyba nawet nie chcę, ale kiedy wchodziłem do pokoju, rozmowy milkły - wspomina Łukasz. - Kiedy przechodziłem korytarzem, słyszałem krótkie urywane śmiechy. Moje polecenia były wykonywane z wyraźną niechęcią i bardzo, bardzo powoli. A jednocześnie nie mogłem nikomu niczego zarzucić, ponieważ wszystko było dość nieuchwytne.

W rozmowie ze mną ciągle powoływano się na przykłady z życia firmy sprzed mojego przyjścia. Musiałem oczywiście prosić o wytłumaczenie, co wywoływało pobłażliwe uśmieszki. Wiedziałem, że za wszystkim stoi Grzegorz, ale nie miałem dowodów". To trudna sytuacja, ale dość częsta. Jeżeli jesteś celem takich działań, wiedz, że jest to jeden z tych niewielu momentów w karierze, kiedy cierpliwość nie popłaca.

Twoi podwładni muszą bardzo szybko zrozumieć, że mają tylko jedno wyjście z sytuacji. Pracować z tobą, a nie przeciwko Tobie.

Spotkaj się z personelem

Pracę na nowym stanowisku powinieneś rozpocząć od spotkania z personelem. Jasno i konkretnie wyłóż, czego oczekujesz, a czego nie tolerujesz. Gdy rozpoczną się te nieuchwytne szykany, możesz odwołać się do tej rozmowy. Utrzymuj częste kontakty ze swoimi pracownikami, zachęcaj ich do tworzenia własnych planów i przy opracowywaniu strategii wydziału bierz te plany pod uwagę.To, że doceniasz pracowników, często wytrąca twojemu przeciwnikowi broń z ręki i umniejsza grono opozycjonistów. Pracownicy muszą naprawdę jasno widzieć, jakie korzyści płyną z tego, że z tobą współpracują.

Spójrz w oczy wrogowi

Dobrą taktyką jest spotkanie z liderem ruchu oporu. "Spotkałem się z Grzegorzem - wspomina Łukasz. - Dałem mu do zrozumienia, że szanuję jego wiedzę i doświadczenie w tej firmie. Ale teraz ja tu rządzę. Widzę, że spełnia w grupie rolę lidera, ale jeśli będzie tę pozycję wykorzystywał przeciwko mnie, z żalem będę musiał się z nim rozstać". Łukasz wie teraz, że popełnił wtedy błąd. O ile była szansa na dogadanie się z Grzegorzem, wtedy bezpowrotnie ją stracił. Pogróżki utwierdziły go w przekonaniu, że ma rację i potraktował je jako okazanie przez Łukasza słabości.

Na początku lepsza jest pozytywna motywacja, sankcje mogą się pojawić dopiero jeśli ta nie skutkuje. Łukasz powinien pokazać Grzegorzowi, jakie korzyści i szanse płyną ze współpracy z nim.

Wróg do odstrzału

Jeżeli pracownicy z ruchu oporu i ich lider uparcie odmawiają zauważenia swojej szansy, czas zacząć realizować plan B. Poinformuj ich o konkretnych sankcjach, które będziesz stosować, jeśli ich zachowanie okaże się sprzeczne z ustalonymi regułami, normami oraz oczekiwaniami związanymi z efektywnością. Pracownicy od dawna pracujący w firmie są cenni, ale jeśli ich nastawienie utrudnia pracę, to cóż..., sami sobie są winni.

"Musiałem zwolnić Grzegorza - mówi Łukasz. - To była moja porażka, bo straciłem dobrego pracownika. Ale miałem wybór - on albo ja".

Zwalniać też trzeba umieć

"Zwolnić Grzegorza naprawdę nie było łatwo - wspomina Łukasz. - Zwłaszcza że miał pewne poparcie w zarządzie. W dużej mierze z tego wynikała jego arogancja. Nie chciałem jednak uciekać się do sztuczek i kopania pod nim dołków.

Zdecydowałem się na szczerość. W rozmowie z zarządem wyjaśniłem, że jego postawa rozbija zespół, że cierpi na tym efektywność pracy. Opisałem, jakie do tej pory podjąłem kroki, żeby zaradzić konfliktowi, stwierdziłem, że według mnie jedynym wyjściem jest zwolnienie Grzegorza. Moje argumenty ich przekonały".

Zadbaj o klimat

Zwolnienie pracownika z reguły źle wpływa na zespół, zwłaszcza jeśli był to ktoś, kto miał mocną pozycję w grupie. Dlatego musisz rozpocząć żmudny proces motywowania pracowników.Tak, by nie pracowali ze strachu. Pracownik, który się boi zwolnienia, pracuje w ciągłym stresie i nie jest efektywny. Menedżer musi być motorem napędowym zespołu, bo samomotywujący się pracownicy występują bardzo rzadko. To jakieś 5 proc. populacji i z nich się właśnie rekrutują kierownicy.

A jak motywować? "Ego pracowników powinno być wystarczająco silne, by uchronić ich strukturę komórkową przed przedwczesnym rozkładem, a równocześnie na tyle słabe, by nie poszli sobie szukać lepszej roboty"- uważa Scott Adams, autor kultowej serii komiksów o Gilbercie. Coś w tym jest, buduj więc ich wiarę w siebie, ale z umiarem. Pamiętaj, że między tobą a twoimi podwładnymi trwa nieustająca gra. Zachowanie równowagi nie jest łatwe, ale możliwe. Z jednej strony, nie możesz być tyranem. Z drugiej - pamiętaj, że nie jesteś ich kumplem.

"Po zwolnieniu Grzegorza panowała koszmarna atmosfera - wspomina Łukasz. - Wiele mnie kosztowało, aby wyprowadzić dział na prostą. Postanowiłem zapomnieć o tym, co było, i postawić na komunikację. Nie obraziłem się na nikogo i skupiłem na pracy. Uznałem, że nie musimy się lubić, ale musimy szanować, a kolegów mogę sobie poszukać w siłowni". Łukasz postąpił rozsądnie.

"To ważne, żeby nowy kierownik miał mocne wejście, powinien jednak przede wszystkim wykazać się atutami jako słuchacz i organizator dobrej komunikacji" - twierdzi Ken Lloyd. Na pewno pomoże ci, jeśli nie będziesz traktował swojej funkcji kierowniczej aż tak strasznie poważnie. Pamiętaj, że większość twoich podwładnych, nawet jeśli cię szanują i lubią, święcie wierzy w Zasadę Gilberta, która brzmi: "Niedorozwinięty szympans może wypić skrzynkę piwa i nadal będzie w stanie wykonywać większość funkcji menedżerskich".

Założę się, że i ty tak myślałeś, zanim zostałeś kierownikiem.

W cztery oczy z wrogiem
Ken Lloyd, specjalista od zarządzania, radzi, jak sobie poradzić z kimś, kto torpeduje wszystkie twoje wysiłki, podrywa autorytet i fatalnie wpływa na atmosferę w zespole.
• Lista - przypomnij sobie i sporządź listę zachowań, które są według ciebie niedopuszczalne.
• Ocena - spotkanie zacznij od krótkiej, obiektywnej oceny efektów, jakie osiąga w pracy.
• Twoja opinia - pamiętaj, żeby powiedzieć mu, że jesteś zadowolony z wyników, jakie osiąga, ale że są rzeczy, które cię martwią. Nie jest to jednak nic takiego, czego nie dałoby się skorygować.
• Zachowania - skoncentruj się na jego konkretnych zachowaniach, a nie na nim jako osobie. Cechy charakteru trudno zmienić, natomiast zachowania - owszem. Opisz je oraz problemy, do których doprowadziły (np. zła atmosfera w pracy).
• Wysłuchaj obrony - bardzo uważnie wysłuchaj jego odpowiedzi, bo po pierwsze będziesz wiedział, do czego zmierza, a po drugie upewnisz go, że traktujesz sprawę poważnie.
• Poinformuj o konsekwencjach - powinieneś mu uświadomić, że to ty masz znaczący wpływ na jego przyszłość w tej firmie i znacznie lepiej będzie, jeśli współpraca będzie się układać pomyślnie. Staraj się, żeby to nie zabrzmiało jak groźba, raczej jak ostrzeżenie.
• Daj szansę - powiedz, że oczekujesz od niego jakiegoś planu naprawczego i umów się od razu na następne spotkanie, np. za miesiąc.